Resumen
Este artículo indaga por el desempeño profesional y laboral de los servidores policiales del Grupo de
Intervención y Rescate (GIR) en Quito a partir de los conflictos y vínculos familiares que mantienen. La
investigación es descriptiva, correlacional y transversal, posee un enfoque mixto y contiene una muestra
no probabilística de 111 servidores policiales. Para ello, se utilizó la Escala de Evaluación de Cohesión y
Adaptabilidad (Faces III) que permitió la obtención de resultados por medio de estadística inferencial, y la
prueba de Apgar que fue entregada a cada miembro policial. Se identifica la relación de los conflictos
familiares con el clima laboral de los servidores y se genera una estrategia de acompañamiento psicológico
permanente dirigida a estos servidores para el período 2021-2022.
Palabras clave: Emociones; estabilidad; familia; Policía Nacional, responsabilidad
Abstract
This article investigates the professional and work performance of police officers of the Intervention and
Rescue Group (GIR) in Quito based on the conflicts and family ties they maintain with their families. The
research is descriptive, correlational and cross-sectional, has a mixed approach and contains a non-
probabilistic sample of 111 police officers. The Cohesion and Adaptability Evaluation Scale (Faces III) was
used to obtain results by means of inferential statistics, and the APGAR test was given to each police officer.
The relationship between family conflicts and the work climate of the officers is identified and a strategy of
permanent psychological accompaniment directed to the police officers of Quito for the period 2021-2022
is generated.
Keywords: Emotions; stability; family; National Police; responsi
1.
Teniente de Policía en el Centro de Salud La Delicia 20. Doctor en Psicología Clínica, Master en Salud Pública, Master en
Psicoterapia Cognitivo Conductual. koryoyo56@hotmail.com. https://orcid.org/0000-0001-9053-218X
2
. Teniente de la Policía Nacional del Ecuador en el Departamento de Salud Mental del Hospital Quito de la Policía Nacional. Dra.
en Psicología Clínica, especialista en Psicoterapia. johanjh3@hotmail.com. https://orcid.org/0000-0002-9491-4684
Introducción
Los estudios respecto a los conflictos
familiares han sido un tema de constante
investigación durante al menos 50 años. Sin
embargo, durante los últimos 10 años estos estudios
se han centrado, en su mayoría, en las maneras de
relacionarse con la sociedad desde diferentes aristas
como son las luchas de género, las maternidades
imperfectas, los nuevos códigos de la familia,
formas y tiempos de trabajo y masculinidades, que
dan un giro a la investigación actual. Se busca, a
partir de estos enfoques, generar estrategias para
prevenir, dar seguimiento y tratar los problemas
relacionados con la familia y el trabajo. De acuerdo
con (Raigoso-Mayorga 2016, p. 34), “los agentes de
policía están expuestos a factores de riesgo y al
padecimiento de enfermedades físicas y
psicológicas en cualquier momento de su carrera
profesional, además de la alta exigencia por parte de
sus superiores y de ellos mismo”.
Funcionalidad familiar
El antropólogo norteamericano Lewis Morgan fue
posiblemente uno de los primeros profesionales que
trató la relación entre la familia, subsistencia y
comportamiento durante el siglo XIX (Marrero
2020). Para Morgan, las relaciones sociales
dependían en buena parte de cómo se estructuraba
la familia. Según él, la familia no es nunca
estacionaria ya que pasa de una forma inferior a una
forma superior a medida que la sociedad se
desarrolla como consecuencia de los avances de la
técnica y la economía (Spitzer, Morgan & Swanson
1971).
Los vínculos familiares han atravesado
varias trasformaciones durante los últimos 20 años
debido a los efectos de la globalización y la
conformación de nuevas tribus urbanas y
colectivos que generan nuevas ideas y formas de
socializarse. Además, la difusión del internet y la
inmediatez de las redes sociales influyen en la
conducta de las personas mediante nuevos
enfoques y cánones de belleza, género,
comportamiento, alimentación, cultura política y
vida anárquica (Fuentes 2021).
Para Minuchin (1986) la familia sufre
variaciones en el transcurso de 4 etapas. Cada una
de estas etapas puede generar transformaciones al
sistema, mientras que, el salto de una etapa a otra
puede resultar más compleja que la anterior. Las
etapas, reconocidas como el ciclo vital de la familia,
son:
• Formación de la pareja
• La pareja con hijos pequeños
• La familia con hijos en edad escolar y
adolescentes
• La familia con hijos adultos
Existen familias que permanecen
detenidas en alguna de estas etapas y se enfrentan a
nuevas situaciones como son la llegada de un hijo,
el crecimiento y desarrollo del mismo, el ingreso a la
educación formal, el cambio de institución escolar
de manera repentina, distanciamiento del hogar por
motivos de trabajo o estudios, matrimonio, rupturas
familiares, entre otras. Estas situaciones conllevan
a la disfunción familiar y generan afectaciones en
el ámbito laboral. No obstante, es difícil establecer
etapas estándar para todas las familias.
Según Estrada (1987) existen dos ventajas
en el ciclo vital de la familia. En primer lugar, es un
instrumento de organización y sistematización para
el pensamiento clínico que permite llegar con
menos dificultades al diagnóstico y, en segundo
lugar, permite la revisión de casos clínicos,
entregan la pauta para reconocer los fenómenos
similares que ocurren en otras familias y conducen
a la intervención terapéutica oportuna.
La familia se estructura y actúa de acuerdo
a cosmovisiones transmitidas por generaciones, con
fuerte arraigo cultural sustentado en costumbres y
tradiciones, valores religiosos (no necesariamente
cristianos) y posición política (no siempre
inteligenciada, pero si marcada). Transmite hábitos
y patrones de conducta, hace uso del lenguaje
coloquial, entre otros.
La familia es un constructo cultural,
conformado por valores sociales, religiosos y
políticos puestos en acción a medida que sus
miembros los van adquiriendo. Estas
construcciones, así como el estilo de relación entre
sus miembros, las posturas políticas y religiosas, son
establecidas por el medio cultural. Sin embargo,
cada núcleo familiar interpreta ese dictamen
proveniente del gran sistema social, lo modifica y
concreta según su propia experiencia en patrones de
relación, rituales y celebraciones idiosincrásicos
que determinan su identidad como familia.
Dichos patrones ayudan a reducir el
impacto negativo de los cambios y eventos
inesperados de la vida, constituyéndose, por tanto,
en fortalezas que favorecen la estabilidad familiar.
Esto no necesariamente restringe su evolución ya
que, ante el continuo intercambio con otras
personas, las familias reformulan sus tradiciones y
transforman al resto de la sociedad (Hernández
2001).
Conflictos familiares
El conflicto es un hecho cotidiano en el
que un ser humano se enfrenta con el otro en su
entorno. Se genera de muchas maneras, con
distinta intensidad y en todos los niveles del
comportamiento. Se origina en situaciones propias
de la convivencia y las relaciones humanas, es por
ello que, el conflicto es inherente a la vida misma y
es global por cuanto puede ser inmediato y afectar
a otras personas. Por tanto, hay afectación de las
actividades humanas, sociales y laborales
Los conflictos, que forman parte de la vida
en pareja, con los padres, hijos, amigos, jefes o
superiores, bloquean la capacidad cognitiva y
provocan la interrupción de la comunicación
directa. Es allí donde inicia una lucha interna de
culpabilidades que tiende a polarizarse y generan
heridas y temor a otras expresiones que supone, en
ocasiones, rechazar al conflicto mismo (Gómez et
al 2010). Los conflictos familiares existen y se
reproducen, ciertas veces son permanentes. No
obstante, la mayoría de ellos han sido resueltos,
gestionados y negociados lo que conlleva a una
mejor convivencia.
El vínculo que se genera entre los
miembros de una familia les permite tener
herramientas para establecer relaciones positivas o
destructivas. De esto depende que las personas se
sienten queridas, respetadas y valoradas o, por el
contrario, humilladas, incomprendidas o no
reconocidas. Los conflictos familiares son los que
más perduran en el tiempo, en razón que son
generacionales, culturales, transformándose en un
hábito vivencial, conforme se superan o cambian
las estructuras familiares van surgiendo nuevos
conflictos y actores. Estas confrontaciones afectan
como ningún otro conflicto, ya se encuentran
adosadas en el ámbito laboral, social e
implícitamente en lo emocional y lo somático,
además que otorga identidad a sus miembros como
sistema interpersonal, económico y social. De allí
su importancia y complejidad.
La motivación del conflicto se mide
respecto a las necesidades personales, físicas,
emocionales y psicológicas que los miembros de la
familia buscan solventar. Estas necesidades se
vinculan con el hecho de querer sentirse a salvo y
seguro, ser amado, tener el control de la propia
vida, pertenencia, reconocimiento, entre otros.
Satisfacer esto es tan esencial para la salud
psicológica como el aire, el agua y el alimento lo
son para la salud física.
Muchas veces el origen de los conflictos
familiares es la discrepancia entre lo que es real y
lo que se percibe como real. El modo en el cual se
percibe y se otorga sentido al mundo es un proceso
complejo y subjetivo teniendo en cuenta que las
percepciones del individuo parten de sus creencias,
experiencias, valores, ideas y prejuicios. Las partes
en conflicto realizan diferentes interpretaciones de
una misma situación, esto es terreno abonado para
el surgimiento de conflictos interpersonales.
Clima organizacional
Es el conjunto de actividades, rutinas y
condiciones que se ejercen dentro de una empresa y
están directamente relacionadas con la satisfacción
de los empleados en su entorno de trabajo. El clima
organizacional busca favorecer el buen ambiente de
trabajo y hace énfasis en el espacio en el que las
personas llevan a cabo sus labores diarias y en las
experiencias positivas para ellos y entre ellos. Un
clima laboral agradable va más allá de la
satisfacción y del nivel de identificación del
empleado con su lugar de trabajo: fomenta la
integración, reduce posibles conflictos internos y,
sobre todo, mejora la productividad (UNIR 2021).
Un clima laboral favorable es vital para
incrementar la motivación, aumentar el
compromiso, promover el trabajo en equipo,
facilitar la comunicación interna, disminuir el
absentismo laboral, mejorar la relación entre jefes
y subordinados, reforzar la imagen corporativa,
aumentar el rendimiento, favorecer la retención de
talentos. Un ambiente positivo en el lugar de
trabajo genera una atmósfera de entusiasmo y
motivación que sirve para mejorar el rendimiento
organizacional. Por eso se debe impulsar un clima
laboral efectivo en las organizaciones a partir de
la implementación de las siguientes acciones.
• Darles voz y buscar el feedback: procurar que el
empleado se sienta escuchado es una manera no
solo de conocerlo, sino también, de hacerle
sentir parte de la organización.
• Fomentar la cercanía: es esencial animar las
relaciones interpersonales y un estilo de gestión
cercana en el cual los jefes promuevan la
comunicación horizontal, sean accesibles y, de
esta manera, contribuyan a la construcción del
buen ambiente laboral. Esto posibilita que las
necesidades se puedan satisfacer.
• Flexibilidad horaria y conciliación familiar:
durante la pandemia de la covid-19 muchas
empresas dieron el paso hacia la flexibilización
de horarios y el trabajo desde casa. Se pueden
continuar con estas medidas en beneficio del
trabajador, la unión y convivencia familiar.
• Creación de ambientes cómodos: además de la
comunicación empática entre el personal
directivo y el personal técnico operativo es
importante la dotación de equipos de protección
personal, balístico, logístico. Se debe incluir la
renovación y actualización de equipos. Que
favorezcan la seguridad del servido policial
creando un ambiente psicológico que potencie
su interacción con la comunidad, incrementado
la productividad.
• Realizar actividades fuera de la oficina: las
tareas fuera del horario y entorno laboral (día de
campo, visitas a lugares de interés o ligas de
deporte) son eventos y espacios ideales para
motivar el trabajo en equipo y el sentido de
unidad entre compañeros. La integración es
fundamental para aumentar la lealtad hacia la
institución y mejorar el clima laboral.
• Ofrecer incentivos a los logros: aunque es deber
de los servidores policiales cumplir con las
metas y objetivos institucionales, el brindar
incentivos al buen desempeño labora l genera
un ambiente positivo e impulsa a los servidores
policiales a ser mejores en sus funciones.
• Promover la salud del equipo: pequeñas zonas
de ejercicio en la oficina, espacios con
alimentos saludables disponibles y descuentos
para programas de salud y ejercicio físico son
un incentivo para mejorar la salud de los
empleados y hacerles sentir que son bien
cuidados (UNIR 2021).
Según Paz (2007) la percepción individual
que se tiene del medio ambiente laboral es similar
a la percepción y descripción que tiene una persona
de sí misma. Además, el ambiente laboral puede
ejercer un control relativamente intenso o bien,
promover normas, reglamentaciones y orden sobre
el individuo.
Para el autor Alvarado, La percepción que
tiene la persona respecto al ambiente laboral
consiste en el grado favorable o desfavorable del
entorno laboral para las personas que integran la
organización (2003). Por ello es importante el
entorno laboral para crear un ambiente saludable de
trabajo.
Para Ramos (2007, p. 176) el “clima
organizacional favorable, es la existencia de un
clima organizacional sólido, de confianza, de ética
profesional y compañerismo en el trabajo”. Posee
un carácter global que abarca múltiples aspectos
internos de la organización que es “vivido” por los
actores y repercute positiva o negativamente en la
empresa. Es necesario fortalecer algunos
elementos del clima organizacional, entre ellos:
• Las relaciones interpersonales: modo en que
se tejen y destejen las relaciones entre sus
actores. Un clima organizacional armonioso
potencia relaciones personales sanas y estas, a
su vez, retroalimentan dicho clima (Rodríguez
2007).
• La participación: conjunto de actividades en la
cual los individuos se hacen presentes y ejercen
influencia de ese elemento común que conforma
el ámbito de lo público.
• Las dimensiones: ciertas dimensiones del clima
organizacional se relacionan con las
propiedades específicas de cada persona. Dichas
categorías no son únicas, como tampoco existe
un clima único o ideal. Estos van a depender de
las características propias de cada entidad
(Rodríguez 2007).
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es un
proceso sistemático periódico de estimación
cuantitativa y cualitativa que evalúa y pondera el
grado de eficacia en el que las personas ejecutan y
llevan a cabo sus actividades, cometidos y
responsabilidades. La evaluación se le realiza
mediante una serie de instrumentos y posee tres
pasos, según Gil (2010). Estos pasos son:
• La descripción: consiste en identificar qué áreas
de trabajo debe analizar el directivo para medir
el rendimiento del empleado, teniendo en
cuenta que el sistema de evaluación tiene que
referirse a aquellas actividades que están
relacionadas directamente con el éxito de la
empresa.
• La medición: es el núcleo central del sistema de
evaluación que agrupa las valoraciones
realizadas por el evaluador sobre el rendimiento
del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y
desarrollar sus áreas de mejora.
• El desarrollo: es el fin último de un sistema de
evaluación del desempeño. Este instrumento
funciona para detallar las actuaciones de los
evaluados y, de acuerdo a sus resultados,
felicitarles o reprobarles.
El servidor policial tiene a su cargo varias
responsabilidades específicas, entre ellas, la
seguridad ciudadana, protección y orden público,
que lo llevan a mantener un alto compromiso
consigo mismo y la sociedad. El involucramiento
de sus aptitudes y actitudes, en concordancia con
sus habilidades y temperamento, son vitales para el
desempeño de sus funciones que ciertas veces
contienen una carga emocional. Si estas cargas no
se identifican oportunamente, pueden impedir la
estabilidad y concentración que se requiere para
garantizar su labor.
Parte de esta estabilidad emocional
consiste en el equilibrio y la seguridad familiar,
pues, como parte de sus funciones, el policía suele
enfrentarse a situaciones de alta complejidad y
riesgo que le generan estrés, desordenes físicos y
psíquicos que pueden afectar su calidad de vida.
Más aún, cuenta con herramientas y equipos
tácticos de dotación que pueden ser letales si no
cuentan con el cuidado necesario.
Los problemas familiares afectan las
funciones mentales, disminuyen la tolerancia a las
frustraciones y a la incompetencia emocional en
cada acción policial. Esto marca la diferencia entre
la vida y la muerte. Un policía que no está
mentalmente equilibrado, que no cumple con su rol
de padre o madre de familia, expuesto a los
diferentes delitos y crímenes, es un servidor
vulnerable.
Por lo anterior, este artículo identifica los
conflictos familiares que inciden en el desempeño
profesional de los servidores policiales del Grupo
de Intervención y Rescate (GIR) en Quito. Se
determinan los conflictos familiares mediante la
Escala de Evaluación de Cohesión y Adaptabilidad
(Faces III) y se identificó la relación de los
conflictos familiares mediante la aplicación de la
escala Apgar (aspecto, pulso, grimace [muecas],
actividad y respiración). A partir de los resultados,
se propuso una estrategia de acompañamiento
psicológico a estos servidores. Se argumenta que,
los problemas familiares inciden en el desempeño
laboral de los servidores del GIR en Quito.
Esta investigación gira en torno a las
variables de familia, conflictos y desempeño
profesional en los agentes policiales. Se acuden a
las definiciones y percepciones de estas variables,
así como, a la importancia de la familia, sus tipos y
conflictos.
Metodología
Esta investigación es descriptiva,
correlacional y transversal, posee un enfoque
cualitativo y cuantitativo y contiene una muestra no
probabilística de 111 servidores policiales del GIR
realizada en 2022. Respecto a lo cualitativo, se hizo
revisión de literatura académica para consolidar la
problemática y brindar respuesta a los objetivos. El
diseño de la muestra fue del tipo no probabilística,
fue intencional ya que la elección de los elementos
no dependió de la probabilidad, sino, de la
disponibilidad de los servidores policiales y a la
intencionalidad de los investigadores.
Mediante el método de Faces III de Olson,
Portner y Lavee, que es una de las escalas
desarrolladas para evaluar dos de las dimensiones
del modelo circunflejo de sistemas familiares y
maritales (la cohesión y la flexibilidad familiar)
(Schmidt, Barreyro y Maglio 2010) se logró
determinar el tipo de funcionamiento familiar de los
servidores policiales. Los datos se organizaron en
20 ítems, 10 de los cuales evalúan la cohesión y
los otros 10 la adaptabilidad mediante una escala
tipo Likert de 5 puntuaciones. Las 20 afirmaciones
sirvieron para evaluar cómo la familia es percibida
(familia real) y cómo le gustaría que la misma fuese
(familia ideal).
La cohesión hace referencia al grado de
unión emocional percibida por el sujeto respecto a
su familia, considerando entre otros aspectos la
unión emocional, las relaciones padre-hijo y las
fronteras internas/externas de la familia. Por su
parte, la adaptabilidad hace referencia al grado de
plasticidad que el sujeto considera posee su familia
para adecuarse a estresores internos y externos. Se
manifiesta en aspectos como el liderazgo, la
disciplina, los roles, las reglas y decisiones.
En aras de determinar si existía una
diferencia estadísticamente significativa entre los
resultados de 111 testados en los diferentes grados
de familiaridad (esposas e hijos), quienes fueron
seleccionados por el equipo de admisión de forma
aleatoria, para alcanzar los resultados, se aplicó el
análisis de varianza optando como variantes la
muestra "familiares" respecto a "admisión"
Adicionalmente se empleó la escala de
Apgar para identificar la relación de los conflictos
familiares con el clima laboral de los servidores
policiales del GIR de Quito. Hay que considerar
que el Apgar es un instrumento que muestra cómo
perciben los miembros de la familia el nivel de
funcionamiento de su unidad de forma global. Es
útil, además, para evidenciar la forma en que una
persona percibe el funcionamiento de su familia en
un momento determinado.
El registro de esta percepción es
particularmente importante en contextos como la
práctica ambulatoria en el cual no es común que los
pacientes o usuarios manifiesten directamente sus
problemas familiares (Suárez y Alcalá 2014). Los
111 servidores fueron informados acerca del
objetivo de este estudio, se cuenta con los
protocolos de aceptación y confidencialidad para
ser encuestados y entrevistados. Con los datos
obtenidos se propuso una estrategia de
acompañamiento psicológico mediante la
elaboración de una matriz que contiene los
problemas y estrategias de contención.
• Criterios de inclusión: servidores policiales
radicados en Quito, entre 20 y 50 años, de
ambos sexos. De estado civil casados, unión
de hecho y solteros que se encuentren en
servicio activo.
• Criterios de exclusión: aquellos servidores
que se encuentren en servicio pasivo,
licencias, cursos, pases.
Resultados y discusión
El análisis estadístico inferencial aplicado
(análisis de varianza) revela que no hay evidencia
estadística significativa, es del 0,05 %, en las
muestras tomadas.
Las puntuaciones son medias superiores en
relación a la cohesión, se equilibran hacían arriba y
se unen con los altos puntajes de adaptabilidad. Sin
embargo, tomadas en conjunto las evaluaciones y
promedios respecto al tipo de familia, las mismas se
consideran conectada y estructurada.
La distribución de percentiles de la variable
de cohesión, en la muestra tomada se concentran
ampliamente en torno a los 5 primeros percentiles.
Para la variable de adaptabilidad se observa una
distribución más homogénea y se destaca la
presencia de puntuaciones dispersas en el extremo
superior.
El promedio coincide con la tipología
desligada que corresponde con una percepción de
la familia como carente de contención o apoyo
emocional. Esto se traduce, generalmente, en el
desinterés entre sus miembros. También se
observan puntuaciones conectadas en coherencia
que pueden contribuir a una situación crítica
mediante la presión vivenciada por sus integrantes
que no promueven la apertura de las fronteras
hacia el exterior del sistema familiar.
En la dimensión de la cohesión se
encontró que el 40,5 % de la muestra presentó una
cohesión media al igual que en el grupo focal, con
pertenencia a una familia unida. Ello indica la
existencia de una cercanía emocional funcional.
Con respecto a la funcionalidad de la
familia de los servidores policiales se encontró que
el 68 % tiene una funcionalidad normal tomando en
consideración los criterios evaluados. Así también,
el 28 % muestra una leve disfuncionalidad.
Además, se conoció que existe un 15 % de
disfuncionalidad severa en las familias policiales.
La Organización mundial de la Salud
(OMS) y la Organización Internacional de Trabajo
(OIT) (2022) consideran que son necesarios tres
elementos para crear una fuerza laboral
mentalmente saludable: 1) desarrollar políticas de
salud mental; 2) entender la legislación sobre
discapacidad y; 3) realizar ajustes legales para las
personas con discapacidades mentales lo cual
incluye un cambio organizacional que mejore las
condiciones de trabajo, reduzca el estrés laboral,
brinde educación, capacitación y evaluación
psicológica continua.
Este estudio propone que se debe iniciar
con actividades preventivas que incluyan talleres de
modificación conductual enfocados al control del
carácter, aceptación y rehabilitación en casos de
depresión, ansiedad y problemas con drogas. Se
debe trabajar en nuevos paradigmas sociales
vinculados a la igualdad de género, paternidad y
maternidad responsable, manejo financiero y
estabilidad emocional. La estrategia se sustenta en
la prevención y atención personalizada frente a
eventos diarios y catastróficos que pueden alterar a
los servidores policiales y a sus familias.
Realizadas las pruebas estadísticas y el
análisis de los resultados obtenidos, se procede a
realizar una comparación con otros estudios de caso
a nivel internacional y local con la finalidad de
diferenciar los resultados obtenidos.
En un estudio privado en el 2011
realizado en Estados Unidos en una muestra de 70
servidores de seguridad se evidenció que el 45 %
de ellos presentan problemas relacionados con el
abandono de funciones conyugales y familiares,
mientras que, un 35 % tiene menores oportunidades
sociales y de ocio. De igual modo, los resultados de
la VII Encuesta Nacional de Condiciones de
Trabajo en España publicada en 2011 arroja que
el 22 % de los trabajadores encuestados trabaja por
turnos y un 8,9 % tiene horario nocturno (fijo
nocturno o rotativo, mañana, tarde o noche). De
acuerdo con la estadística de nulidades,
separaciones y divorcios del Instituto Nacional de
Estadísticas de España, la edad media en 2012 de
los divorcios fue de 44,5 y de las separaciones de
49,1 (Gallastegui 2014, 22)
Partiendo de un diagnóstico de riesgo
psicosocial realizado en 2017, como parte del
Programa de Apoyo Sicológico Policial en Nápoles
(Italia), se tiene que el 34 % del personal policial
operativo de dicha ciudad presenta algún nivel de
riesgo relacionado con la afectación de sus
relaciones familiares, bajos niveles de satisfacción
en su nivel de vida y, en general, ambiente no
satisfactorio en las relaciones interpersonales. (23)
En una investigación realizada en Ecuador
en 54 mujeres policías pertenecientes a la
Jepropena-Dinapen se encontró que el 30 % de ellas
posee un funcionamiento familiar de rango medio.
El 7 % indicó que su funcionamiento familiar es
balanceado y el 63 % de la muestra señala que su
funcionalidad es extrema (Santamaría 2015).
Conclusiones
La familia es la base principal de la
organización social ya que cumple con un
sinnúmero de funciones entre las que se encuentran
la alimentación, cuidado, educación, vestuario,
reproducción, desarrollo físico y emocional de sus
integrantes, entre otros. La familia es un sistema
abierto, en constante intercambio de información
entre sus integrantes. Estos intercambios y la
manera de sobrellevarlos afectan en mayor o menor
grado el equilibrio de la familia.
La cohesión familiar de los servidores
policiales del GIR en Quito es de rango medio, con
el 40,5 %. Esto significa que son familias unidas, sin
embargo, el nivel de satisfacción es bajo pues de una
tipología familiar unida se pasa a una ideal de tipo
enredada con el 36,6 %. Parecería, entonces, que se
trata de familias que requieren mayor cercanía y
control por parte de sus integrantes dejando de lado
su individualidad.
Por otro lado, la satisfacción familiar y el
trabajo están asociadas. Los servidores policiales
del GIR de Quito muestran una funcionalidad
normal en la dinámica familiar. No obstante,
existe un bajo número de policías con una
disfuncionalidad severa que evidencia una
afectación directa con su modelo de familia y
trabajo. Desde el enfoque de género, las mujeres,
en un 12 % presentan una disfuncionalidad severa
en la dinámica familiar debido a la relación trabajo
y familia, siendo mayormente los hombres que
presentan una leve disfuncionalidad en relación a
una funcionalidad normal.
Se concluye que el bienestar familiar y la
satisfacción laboral son importantes porque
resumen la calidad de vida de un individuo. El
trabajo y la familia son las dos esferas donde más
tiempo transcurre y se desempeña el ser humano
llegando a ser mundos conectados.
Finalmente, se propone un programa de
convivencia e inclusión para mejorar las relaciones
familiares y el rendimiento laboral con actividades
de integración entre el servidor policial y su familia.
Se deben realizar talleres sobre desempeño laboral
en el cual se eduque sobre la reducción del impacto
de las relaciones familiares en el rendimiento
laboral. Es importante desarrollar las capacidades,
generar estabilidad en las emociones, favorecer el
cumplimiento de las metas y objetivos
institucionales dentro de un ambiente agradable, sin
olvidar el desarrollo profesional y familiar.
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